De coach kan gaande de rit helpen om voldoende inzicht te krijgen in de kwaliteit en effectiviteit van het leerproces zelf. Die effectiviteit kun je meten met behulp van KGI’s (Key Growth Indicators) oftewel leersucces parameters. Denk bijvoorbeeld aan de mate of snelheid waarmee kennis of vaardigheden groeien, het aantal en de intensiteit van leermomenten, de mate waarin iemand vraagt, deelt en ondersteunt of de hoeveelheid content die hij of zij creëert. Dit soort parameters geeft inzicht in de voortgang en de behoefte aan ondersteuning en sturing. Hierbij is het wel essentieel om binnen de leeromgeving gegevens voor deze parameters te verzamelen.
Kanaal naar keuze
Op het moment dat we de regie aan de werkende geven, moet hij zelf kunnen kiezen hoe hij wil leren. Dit betekent dat we ons aanbod aan leermiddelen en ondersteuning daarop zullen moeten aanpassen. De persoonlijke behoefte staat centraal. Van daaruit moet je kijken welk leerkanaal het beste aansluit bij het specifieke leermoment, de tijd en de plaats. Begrippen als blended, multi channel, mobile en social krijgen een andere betekenis of inkleuring. E-learning in de klassieke zin past niet meer bij dit nieuwe leren. Als mensen zelf hun tijdstip en kanaal bepalen, is het belangrijk dat je kleinere eenheden lesstof aanbiedt. En dat je mensen alleen laat leren op het moment dat het daadwerkelijk nodig is. Zo heeft het direct effect.
Leren van anderen
Het is belangrijk dat mensen zoveel mogelijk leren binnen het eigen werk. Dit betekent ook dat coaching en begeleiding vooral op en rond het werk moeten plaatsvinden. Het coachen gebeurt misschien wel virtueel. Maar onderschat de rol van betekenisvolle anderen niet. Binnen de 70:20:10 filosofie zijn collega’s, sociale netwerken en leidinggevenden cruciaal voor het slagen van een leerproces.
Gemiste kans
TinQwise denkt mee over het hele leerproces. Wij bekijken hoe gedragsverandering en gedragsbevestiging op langere termijn tot stand kunnen komen. Samen onderzoeken we hoe we – met behulp van verschillende media en werkvormen – het best een gedragsverandering binnen de organisatiecultuur kunnen ondersteunen. Daar krijg je verrassende oplossingen van.
Durven vertrouwen
Wie z’n performance wil verbeteren, moet niet alleen z’n leerproces maar ook z’n organisatie aanpassen. We leren niet meer top-down vanuit één bron. Informatie en inspiratie komen uit de hele organisatie en van daarbuiten. Organisaties die gebruikmaken van een wiki, fora, sociale netwerken en crowdsourcing winnen aan betrokkenheid van hun mensen en aan innovatiekracht. Durf je mensen te vertrouwen en wees niet bang voor de realiteit buiten je eigen organisatie. Dankzij nieuwe technologieën sturen mensen hun eigen leerproces, delen ze meer, dragen ze actiever bij aan hun eigen leerproces en aan dat van anderen en leren ze sneller. Technologie maakt het nieuwe leren mogelijk. Maar dan moeten we wel eerst het oude onderwijskundige denken overboord zetten.