Het verschil tussen leren en veranderen

Wij denken graag in hokjes, ook in het bedrijfsleven. “Leren” is typisch het domein van de afdeling Learning en Development binnen HR. Voor verandertrajecten ligt dat vaak anders. Is “de business” in the lead, welke rol spelen interne communicatie, of IT, of...? Bij TinQwise krijgen we dan ook meermaals de vraag: wat is het verschil nu precies tussen een verander- en leertraject? In dit artikel deel ik graag onze visie hierover.

Kristin Aerts
Kristin Aerts CEO

Leren binnen organisaties gaat om het verwerven van kennis, gedrag of vaardigheden. Bijvoorbeeld nieuwe software leren gebruiken, zich nieuwe veiligheidsprocedures eigen maken, of gesprekstechnieken inoefenen. Veel mensen vinden het prettig en efficiënt als ze tijdens het leren aan de hand worden meegenomen, dat het leren voor hen in stapjes wordt opgedeeld zodat ze het goed en gemakkelijk kunnen onthouden.

Als je iets leert, verandert er niet altijd iets met of aan je als persoon. Dat kan wel, maar dat is lang niet altijd het doel. Leren wordt veranderen als het dichtbij je identiteit komt, bij hoe je jezelf ziet als mens. Anders gezegd: verandering nodigt je uit om datgene dat je eerst als waarheid zag, te vervangen door een nieuwe waarheid. Dat doet vaak iets met je overtuigingen, gevoelens en emoties.

Een echte verandering raakt mensen. Vooral als die verandering van buitenaf wordt ingezet en je er zelf niet om hebt gevraagd. Zoals vaak bij organisaties gebeurt en ook onvermijdelijk is. Denk bijvoorbeeld aan de implementatie van agile werken en digitale transformatietrajecten. Maar ook fusies, reorganisaties of strategische wijzigingen hebben impact op medewerkers. En het management heeft niet altijd in de gaten hoe groot die impact is.

Leertrajecten hebben vaak een vrij helder eindresultaat of leerdoel voor ogen en kunnen dus heel overzichtelijk in stapjes worden ingedeeld. Verandertrajecten hebben vaak iets onbekends in zich, al is het alleen al in de perceptie van de medewerkers. Maar soms hebben directie en management ook inderdaad (nog) niet alle antwoorden. De intentie is helder, het eindpunt moet zich nog ontvouwen. Het begeleiden van een verandertraject vraagt dus ook om een andere aanpak, eentje waar niet alleen inhoud aan bod komt, maar vooral ook veel geruststelling en aanmoediging.

Bij TinQwise zien we organisaties vaak bij ons komen met een leervraag, die bij nader inzien eigenlijk om een verandertraject vraagt. En dus ook een andere aanpak nodig heeft. Een mooie case daarrond is het project dat we voor Orange realiseerden, rond het programma “Orange in Touch”. 

Onderzoek daarom als bedrijf steeds de impact die een leertraject heeft op je medewerkers. Wie weet is die groter dan je denkt en zul je meer rekening moeten houden met de emoties van de medewerkers. Hierdoor zal het hele project gemakkelijker verlopen, beter gedragen wordt door de organisatie waardoor de kans op succes het grootst is.

Zit je zelf ook met een leervraag versus verandervraag en wil je hierover eens sparren? Neem dan gerust contact met me op via kristin@tinqwise.be.

Lees verder