Het einde van e-learning?

Hoe ontwikkelen we op dit moment ‘opleiding en training’ voor onze collega’s? Ergens wordt er door iemand een behoefte geconstateerd. Het zijn wellicht de teammanagers die de lijnmanager vertellen dat er nodig iets geleerd moet worden. De lijnmanager besluit op een gegeven moment: “mijn mensen moeten ‘iets’ leren”. Vervolgens wordt aan een onderwijskundige gevraagd dit ‘iets’ in kaart te brengen. De lijst met leerdoelen wordt opgesteld. Op basis hiervan wordt bepaald wat er aan leermiddelen nodig is, zoals bijvoorbeeld een goede state-of-the-art (of iets minder) e-learning module.

Dus de vraag wordt doorgestuurd aan de (vaak externe) e-learning ontwikkelaar en een trainingsbureau voor de vaardigheden. De ontwikkelaar bouwt de module naar vermogen en het trainingsbureau gaat ook driftig aan de slag. Als alles klaar staat kan de P&O-er het via het LMS gaan uitrollen. Als dat zover is stuurt hij de lijnmanager een bericht die vervolgens weer op zijn beurt een ‘go’ aan de teammanagers geeft. Iedere teammanager verwittigt op zijn manier weer ‘zijn mensen’, zodat zij tijd kunnen vrijmaken – en vaak eigen tijd – om over hun eigen werk ‘te gaan leren’.

U voelt hem al: de teammanager vertelt de lijnmanager vertelt de onderwijskundige vertelt de ontwikkelaar en de trainer vertelt de P&O-er vertelt de lijnmanager vertelt de teammanager vertelt de werknemer ‘hoe hij wat moet doen’.

Om dit te realiseren kun je denken aan een soort ‘virtuele coach’ die door de juiste vragen te stellen helpt de eigen regie te voeren. Hierbij doorlopen we een proces waarbij de ‘virtuele coach’ de individuele werknemer helpt bij het stellen én beantwoorden van vragen als:

• Hoe is mijn performance?
• Waarop kan ik verbeteren?
• Hoe pak ik dat aan?
• Welke middelen heb ik daarvoor?
• Hoe ga ik die inzetten?
• Hoe plan ik het in mijn eigen situatie (tijd x plaats)?
• Hoe houd ik mijzelf op gang?
• Hoe beoordeel ik mijn voortgang?
• Hoe kan ik het beter doen?

Dit soort vragen maken zichtbaar hoe iemand eigen regie over zijn leer- of verbeterproces’ kan voeren en daarmee ook beter kan bepalen wat en in welke vorm hij middelen kan gebruiken om zijn doel te bereiken. Daarbij geldt dat hoe dichter we bij het ‘eigen werk’ kunnen komen hoe effectiever het traject zal zijn.

We hebben het hier over een ‘virtuele coach’, maar dat betekent niet dat ‘betekenisvolle anderen’ in dit proces geen rol spelen. Juist in de dialoog kan de virtuele coach aangeven wie op welke wijze behulpzaam kan zijn in het proces of andersom ook weer helpen iemand anders te helpen. Naast een ondersteunende dialoog is het ook essentieel dat de ‘lerende’ en de (‘virtuele’) coach gaande de rit voldoende inzicht te krijgen in de kwaliteit en effectiviteit van het leerproces zelf.

Wat dat betreft spreken we graag van KGI’s (Key Growth Indicators) oftewel leersucces bepalende parameters. Denk daarbij aan de mate of snelheid waarmee kennis of vaardigheden groeien, het aantal en intensiteit van ‘leermomenten’, de mate waarin iemand ‘vraagt, deelt en ondersteunt’ of de hoeveelheid content die hij of zij creëert. Dit soort parameters geeft inzicht in de voortgang, op basis waarvan de lerende zelf of een eventuele (‘virtuele’) coach ondersteuning en sturing kan bieden.

Op het moment dat we de regie aan de ‘werkende’ geven, betekent dat dat we ons aanbod aan leermiddelen en ondersteuning daarop zullen moeten aanpassen. Begrippen als ‘blended’ en ‘multi channel’, ‘mobile’ en ‘social’ krijgen een andere betekenis of inkleuring. De persoonlijke behoefte, op een eigen moment en plaats, dichtbij het werk en afhankelijk van het competentie (of kennis en vaardigheden) niveau zijn bepalend en het aanbod moet daarop aansluiten. Dat betekent veel kleinere eenheden van leren, veel meer ‘matchen tussen vraag en aanbod’ en mogelijkheden voor ‘instant content creation’ en ‘peer group learning’ zijn absoluut onontkoombaar.

• Vertel me en ik vergeet het
• Toon mij en ik onthoud het
• Betrek me en ik begrijp het

E-learning in de klassieke zin (vrij abstract, generiek, grotere modules, langzame productie, niet gedifferentieerd, ..) past hier niet bij. Het veronderstelt nog steeds te veel dat een buitenstaander (de onderwijskundige, de ontwikkelaar) het leerproces ontwerpt en voorschrijft. Wat dat betreft kunnen we ons beter laten inspireren door andere sectoren waarbij de ‘user’ centraal staat, zoals bij ‘services design’ of ‘workflow design’. Disciplines waar men al beter geleerd heeft dat het proces leidend is en dat de user uiteindelijk de bepalende factor is voor het resultaat.

In de opening van dit verhaal heb ik aangegeven dat we ‘net’ beginnen, niet met e-learning maar met iets anders. Dat ‘andere’ is wellicht al duidelijk aan het worden. Noem het ‘het nieuwe leren’, ‘competence service’, ‘performance acceleration’, ‘DIY-leren’ (Do It Yourself) of zelfsturend leren. Allemaal begrippen, en er zijn er meer, die de lerende – of liever nog ‘de werkende’- centraal stellen en de regie aan hem of haar overdragen. De huidige technologie maakt dat mogelijk, zodra het oude ‘onderwijskundige’ denken het niet meer tegenhoudt.

Leren heeft een direct effect op werken!

In bedrijven wordt vaak gewerkt met KPI’s (Key Performance Indicatoren). Deze maken zichtbaar hoe de performance van de organisatie, afdeling en soms individuele werknemer is op een aantal succes bepalende parameters. Deze KPI’s laten zien waar verbeteringen mogelijk zijn én zijn daarmee een goed vertrekpunt voor de vraag: ‘hoe kan ik verbeteren?’

Door KPI’s als vertrekpunt te nemen hebben we ook meer zekerheid dat de daar uit volgende activiteit ook daadwerkelijk een effect in het eigenlijke werk heeft. Anders gezegd leren heeft een direct effect op werken. Om dat te bereiken moeten we niet de werkende naar de leeromgeving brengen, maar de leeromgeving naar de werkende.