'Action learning'

L betekent hier Leren = (P) kennis uit de praktijk + (Q) questioning. Dus de combinatie van praktijkkennis en de mogelijkheid om hier vragen over te stellen maakt dat mensen leren. Men werkt aan daadwerkelijke issues. Zo wordt er direct geleerd van (complexe) problemen. En de oplossingen die worden verzonnen, worden ook direct geïmplementeerd. Evans noemt dit versneld en effectief leren. In een situatie waar meteen naar een oplossing wordt gezocht, ontdekken personen dat ze de juiste vragen moeten stellen. Zo leren ze automatisch te reflecteren. Volgens Evans is Action Learning het beste uit te voeren met een kleine groep die min of meer dezelfde functie hebben, bijvoorbeeld een groepje managers.

Action Learning krijgt concreet vorm door:
1. De manager een case te laten inbrengen;
2. Dit met elkaar te bespreken;
3. Vervolgens bepaalt de manager zelf wat hij anders gaat doen;
4. De volgende sessie brengt hij zijn collega’s op de hoogte van het resultaat;
Bijvoorbeeld: de werknemers uit het team van een manager komen vaak te laat. Dit bespreekt hij met de andere managers binnen zijn bedrijf. Vervolgens oppert hij zelf ideeën hoe hij ervoor kan zorgen dat dit minder voorkomt. En in de volgende bijeenkomst deelt hij wat er is verbeterd. Kort samengevat is Action Learning dus: “Leren door reflectie op de eigen praktijk”. En eigenlijk komt Action Learning iedere dag voor in het werk van een leidinggevende.

Evans noemt vijf voordelen van Action Learning. Allereerst de combinatie van werk en leren. Je bent efficiënt bezig, niet alleen met leren maar ook met het oplossen van een probleem. Ten tweede biedt Action Learning de kans om te reflecteren. Reflecteren is goed binnen het leerproces want je gaat bij jezelf na wat je goed doet en wat niet. Zo kun je analyseren welke capaciteiten iemand nog kan of dient te ontwikkelen. Hiervoor hoef je niet naar een cursus maar put je uit je eigen ervaringen. Ten derde geef je elkaar inzicht en in een homogene groep kun je de ervaringen van een ander toepassen als een soortgelijke situatie zich bij jou voordoet. Ten vierde kan er naast kennis- en vaardigheidsvermeerdering, ook gedragsverandering plaatsvinden. Op deze manier is er dus ook een leercomponent op het sociale vlak (EQ). Een manager raakt bijvoorbeeld beter betrokken of neemt een andere houding aan naar zijn werkgever. Door het oplossen van de problemen gaan mensen met meer plezier naar hun werk. En dit resulteert in het vijfde voordeel van Action Learning, de gehele organisatie profiteert ervan. Het bespreekbaar maken van problemen en kennisdeling van oplossingen is nuttig voor het hele bedrijf.

Hoe succesvol Action Learning uiteindelijk is, hangt af van veel factoren. Om te beginnen is het afhankelijk van de groepsdynamiek. Een verstoorde dynamiek zoals mensen die het niet met elkaar kunnen vinden maakt dat niet alle personen in de groep gelijke kansen hebben om te leren. Het effectief leren en tot oplossingen komen is ook afhankelijk van het feit of men de juiste vragen weet te stellen. Verkeerde interpretatie van de issues zorgt voor afdwaling van het probleem. Zo kan men niet tot een oplossing komen wanneer er niet op tijd wordt bijgestuurd. Daar haakt het derde nadeel op aan, Action Learning heeft waarschijnlijk weinig zin wanneer er geen coach aanwezig is. In ieder geval in het begin is het noodzakelijk om personen met weinig kennis over het onderwerp op de goede weg te helpen. Tot slot kan Action Learning een vrijblijvend karakter hebben. Als degene met het probleem nalatig is om vervolgstappen te nemen gaat het leerproces automatisch niet door.