Pendant le parcours, le coach peut aider à acquérir les connaissances suffisantes quant à la qualité et l’efficacité du processus d’apprentissage lui-même. Cette efficacité peut être évaluée à l’aide de KGI (Key Growth Indicators) ou de paramètres de réussite de l’apprentissage. Pensez par exemple à l’étendue ou la rapidité avec laquelle les connaissances ou les compétences augmentent, au nombre et à l’intensité des moments d’apprentissage, à savoir dans quelle mesure quelqu’un demande, partage et soutient, ou à la quantité de contenu qu’il/elle crée. Ce genre de paramètres donne un aperçu des progrès réalisés et du besoin de soutien et d’accompagnement. Ici, il est donc essentiel de recueillir des données relatives à ces paramètres au sein de l’environnement d’apprentissage.
Canal au choix
Dès que nous donnons les rênes au travailleur, il doit pouvoir lui-même choisir comment il veut apprendre. Cela veut dire que nous devrons adapter notre offre de moyens d’apprentissage et de soutien en conséquence. Les besoins personnels sont primordiaux. Partant de là, il faut voir quel est le canal d’apprentissage qui convient le mieux au moment, à l’heure et au lieu d’apprentissage spécifiques. Des concepts tels que blended et multi channel, mobile et social prennent un sens ou une couleur différente. L’e-learning au sens classique ne correspond plus à ce nouvel apprentissage. Si les individus déterminent eux-mêmes leurs propres moment et canal d’apprentissage, il est important de leur offrir de plus petites unités de contenu, et de leur permettre d’apprendre uniquement lorsqu’ils en ont réellement besoin. Ce qui est nettement plus efficace.
Apprendre des
autres
Il est important que les personnes apprennent autant que possible dans leur propre environnement de travail. Cela signifie aussi que le coaching et l’accompagnement doivent avoir lieu principalement sur et autour du lieu de travail. Le coaching peut être virtuel. Mais ne sous-estimez pas le rôle des autres personnes significatives. Dans la philosophie 70:20:10, les collègues, les réseaux sociaux et les cadres sont essentiels au succès d’un processus d’apprentissage.
Occasion manquée
TinQwise réfléchit à l’ensemble du processus d’apprentissage. Nous examinons comment le changement de comportement et la consolidation du comportement peuvent être réalisés à long terme. Ensemble – et à l’aide de différents médias et méthodes de travail –, nous étudions comment nous pouvons soutenir au mieux un changement de comportement au sein de la culture de l’organisation. Vous obtenez ainsi des solutions surprenantes.
Oser faire
confiance
Si l’on veut améliorer ses performances, il faut non seulement adapter son processus d’apprentissage mais aussi son organisation. Nous n’apprenons plus à partir d’une seule et unique source. L’information et l’inspiration proviennent de toute l’organisation et d’ailleurs. Les organisations qui utilisent un wiki, des forums, les réseaux sociaux et le crowdsourcing gagnent en engagement de la part de leurs employés et en puissance d’innovation. Osez faire confiance à votre personnel et n’ayez pas peur de la réalité hors de votre propre organisation. Grâce aux nouvelles technologies, les gens contrôlent leur propre processus d’apprentissage, ils partagent davantage, ils contribuent plus activement à leur propre processus d’apprentissage et à celui des autres, et apprennent plus rapidement. La technologie permet un nouvel apprentissage. Mais nous devons d’abord nous débarrasser de l’ancienne manière de considérer la pédagogie.