70:20:10

Si l’on considère la règle 70:20:10, on voit que nous apprenons le plus du travail lui-même et de nos collègues ainsi que des réseaux sociaux. En bref, la règle se résume comme suit: on apprend 70% par la pratique, 20% grâce aux autres, aux conversations et aux réseaux, et 10% par les interventions traditionnelles telles que l’e-learning. Curieusement, le budget de formation de nombreuses organisations ne correspond pas à ce développement. Il est consacré en majeure partie aux canaux traditionnels qui soutiennent les 10%.

Le fondateur de la philosophie 70:20:10 est l’Américain Charles Jennings. Il explique ses idées dans la vidéo ci-dessous.

Nous sommes prêts pour un ‘nouvel apprentissage’. Comparez cela à la nouvelle manière de travailler. Avec elle, l’organisation, les processus, les bâtiments, les outils, les rôles et les responsabilités ont radicalement changé. L’individu employé est de plus en plus maître de sa propre performance. Il détermine plus souvent où, quand, comment, avec qui et pour atteindre quel résultat il accomplit son travail. Ce n’est qu’ainsi qu’il peut s’intégrer à un monde qui évolue de plus en plus vite.

L’apprenant prépondérant

Accordez donc un rôle prépondérant à l’employé apprenant et donnez-lui la responsabilité de sa propre performance d’apprentissage. Avec le soutien et les moyens techniques appropriés, il peut lui-même décider du lieu et du moment où il souhaite améliorer sa performance, comment il va s’y prendre, ce dont il a besoin pour ce faire et comment il va poursuivre ses efforts. Il peut évaluer ses résultats d’apprentissage ainsi que les résultats professionnels qui en découlent et, si nécessaire, ajuster le tir.

C’est en occupant cette place centrale et en prenant lui-même le contrôle que l’employé apprend le mieux. Les effets de l’apprentissage sur sa performance sont alors maximisés, et il peut également inspirer et soutenir les autres.

L’accent sur la performance

Dans le cadre de 70:20:10, se pose une question d’importance: un employé peut-il effectivement contrôler son propre apprentissage? Parfois oui, mais souvent non. Il faut pour cela qu’il ait une bonne compréhension de sa propre performance, de ses objectifs, des changements futurs. Il doit être capable de planifier et de réfléchir. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut savoir si le processus d’apprentissage aura les effets escomptés.

Pour ce faire, les employés ont besoin d’espace et de conseils au sein de l’organisation. Un bon coach est essentiel. En posant les bonnes questions, vous aidez l’employé apprenant à prendre lui-même le contrôle et vous le guidez dans son processus d’apprentissage.

La demande de performance support est en croissance constante: obtenir de l’aide pendant que vous travaillez. Cela permet d’économiser du temps et de l’argent, c’est efficace pour le cerveau et contribue directement au résultat de l’entreprise. Mais qu’en est-il si le performance support est bien plus qu’une simple fonction de recherche? Et si vous trouviez non seulement l’information rapidement, mais que vous en appreniez aussi quelque chose?

Rendez-vous sur la page thématique Performance Support.

Pendant le parcours, le coach peut aider à acquérir les connaissances suffisantes quant à la qualité et l’efficacité du processus d’apprentissage lui-même. Cette efficacité peut être évaluée à l’aide de KGI (Key Growth Indicators) ou de paramètres de réussite de l’apprentissage. Pensez par exemple à l’étendue ou la rapidité avec laquelle les connaissances ou les compétences augmentent, au nombre et à l’intensité des moments d’apprentissage, à savoir dans quelle mesure quelqu’un demande, partage et soutient, ou à la quantité de contenu qu’il/elle crée. Ce genre de paramètres donne un aperçu des progrès réalisés et du besoin de soutien et d’accompagnement. Ici, il est donc essentiel de recueillir des données relatives à ces paramètres au sein de l’environnement d’apprentissage.

Canal au choix

Dès que nous donnons les rênes au travailleur, il doit pouvoir lui-même choisir comment il veut apprendre. Cela veut dire que nous devrons adapter notre offre de moyens d’apprentissage et de soutien en conséquence. Les besoins personnels sont primordiaux. Partant de là, il faut voir quel est le canal d’apprentissage qui convient le mieux au moment, à l’heure et au lieu d’apprentissage spécifiques. Des concepts tels que blended et multi channel, mobile et social prennent un sens ou une couleur différente. L’e-learning au sens classique ne correspond plus à ce nouvel apprentissage. Si les individus déterminent eux-mêmes leurs propres moment et canal d’apprentissage, il est important de leur offrir de plus petites unités de contenu, et de leur permettre d’apprendre uniquement lorsqu’ils en ont réellement besoin. Ce qui est nettement plus efficace.

Apprendre des autres

Il est important que les personnes apprennent autant que possible dans leur propre environnement de travail. Cela signifie aussi que le coaching et l’accompagnement doivent avoir lieu principalement sur et autour du lieu de travail. Le coaching peut être virtuel. Mais ne sous-estimez pas le rôle des autres personnes significatives. Dans la philosophie 70:20:10, les collègues, les réseaux sociaux et les cadres sont essentiels au succès d’un processus d’apprentissage.

Occasion manquée

TinQwise réfléchit à l’ensemble du processus d’apprentissage. Nous examinons comment le changement de comportement et la consolidation du comportement peuvent être réalisés à long terme. Ensemble – et à l’aide de différents médias et méthodes de travail –, nous étudions comment nous pouvons soutenir au mieux un changement de comportement au sein de la culture de l’organisation. Vous obtenez ainsi des solutions surprenantes.

Oser faire confiance

Si l’on veut améliorer ses performances, il faut non seulement adapter son processus d’apprentissage mais aussi son organisation. Nous n’apprenons plus à partir d’une seule et unique source. L’information et l’inspiration proviennent de toute l’organisation et d’ailleurs. Les organisations qui utilisent un wiki, des forums, les réseaux sociaux et le crowdsourcing gagnent en engagement de la part de leurs employés et en puissance d’innovation. Osez faire confiance à votre personnel et n’ayez pas peur de la réalité hors de votre propre organisation. Grâce aux nouvelles technologies, les gens contrôlent leur propre processus d’apprentissage, ils partagent davantage, ils contribuent plus activement à leur propre processus d’apprentissage et à celui des autres, et apprennent plus rapidement. La technologie permet un nouvel apprentissage. Mais nous devons d’abord nous débarrasser de l’ancienne manière de considérer la pédagogie.